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Die Bachelorarbeit hat zum Ziel, die Chancen und Möglichkeiten, die sich durch Employer Branding ergeben, aufzuzeigen. Es werden die Herkunft und die theoretischen Grundlagen des Employer Brandings erläutert, sowie ein darauf aufbauender Vergleich zwischen der AOK BW und der DRV BW durchgeführt. Anschließend werden die aus dem Vergleich resultierenden Stärken formuliert und in dem zusammenfassenden Fazit werden zusätzlich mögliche Handlungsempfehlungen gegeben.
Die Universitätsstadt Tübingen führte zum Schuljahr 2012 / 2013 an drei Schulen Gemeinschaftsschulen ein. Diese Bachelorarbeit beschäftigt sich mit dem Einführungsprozess dieser neuen Schulformen. Hierbei werden anhand von Interviews und Umfragen die Stärken und Schwächen des Einführungsprozesses analysiert und Verbesserungsvorschläge für zukünftige Prozesse erarbeitet.
Moderne Verwaltungssprache
(2011)
Laufende Veränderungen, in der Technologie, Politik oder in der Bedürfnisstruktur der Gesellschaft, haben auch in der Verwaltung notwendige Anpassungen und Neuerungen zur Folge. In der vorliegenden Bachelorarbeit soll untersucht werden, inwiefern Change Management eine Schlüsselqualifikation von Führungskräften ist. Es soll aufgezeigt werden, dass Widerstände häufig auftreten, sie aber durch taktisch überlegtes Führen beseitigt werden können.
Die Bachelorarbeit hat zum Ziel die Chancen und Möglichkeiten, die sich durch Personalmarketing für die öffentliche Verwaltung ergeben, aufzuzeigen. Es werden die theoretischen Grundlagen des Personalmarketings, des demografischen Wandels und die Verwaltungsstrukturen der öffentlichen Verwaltung erläutert, sowie eine empirische Untersuchung zum Thema durchgeführt. Anschließend werden Handlungsempfehlungen für die öffentliche Verwaltung formuliert und ein zusammenfassendes Fazit gezogen.
In der Arbeit geht es um die Einführung eines Qualitätsmanagementsystems (QMS) im Tiefbauamt der Stadt Stuttgart. Dabei wird die Einführung anhand von Experteninterviews mit Prozessverantwortlichen des Tiefbauamtes und des Eigenbetriebs Stadtentwässerung Stuttgart, welches ein nahezu identisches Qualitätsmanagement sechs Jahre früher eingeführt hat, beleuchtet und bewertet. Durch die Auswertung und Vergleiche der Interviews werden Schlussfolgerungen zu weiteren Entwicklungsmöglichkeiten des QMS im Tiefbauamt gezogen.
Für eine erfolgreiche Außendarstellung der Kommune als attraktiven Lebensraum gibt es viele kommunikationstechnische Strategien und Instrumente. Viele Verwaltungen greifen auf die Inszenierung von Events zurück, die die Kommune in einem positiven Licht darstellen sollen. Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung einer Eventkultur und die Implementierung eines standardisierten Verfahrens zur Ausrichtung von kommunalen Festen und Feierlichkeiten.
In dieser Ausarbeitung geht es um die Problematik des suchterkrankten Arbeitnehmers. Zunächst werden die Auswirkungen der Erkrankung auf das soziale Umfeld, aber auch auf andere Bereiche (z.B. im betrieblichen Umfeld, körperliche Beschwerden) betrachtet. Weiterhin werden die vielfältigen Handlungsmöglichkeiten des Betroffenen selbst, wie auch die des Personalmanagements sowohl theoretisch, als auch durch Experteninterviews dargestellt.
Mit Hilfe einer Empirische Erhebung wird in dieser Bachelorarbeit die Umsetzung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements der Stadt Freiberg am Neckar mit den Umsetzungen weiterer Kommunalverwaltungen im Landkreis Ludwigsburg verglichen. Auf Grundlage dieses Vergleichs werden Handlungsempfehlungen für die Stadt Freiberg am Neckar zur Optimierung ihres Betrieblichen Gesundheitsmanagements entwickelt.
Die folgende Bachelorarbeit beruht auf den organisatorischen und perso-nellen Herausforderungen an kommunale Personalverwaltungen in Bezug auf die Unterbringung und die Betreuung von Flüchtlingen und Asylsuchen-den. Dabei wurden essentielle Herausforderungen definiert und dargestellt und anschließend mit der Herangehensweise der Landkreisverwaltung Hei-denheim abgeglichen und kritisch hinterfragt bzw. bewertet. Es wurde mit Hilfe von Experteninterviews und einem Vergleich zur Landkreisverwaltung Schwäbisch Hall eine Fallstudie für die Landkreisverwaltung Heidenheim entwickelt, um ihre Herangehensweise bewerten zu können.
Diese Bachelorarbeit untersucht, ob Entgeltpunkte eine Stärkung für das ehrenamtliche Engagement darstellen. Dazu wird vorerst der Begriff des Ehrenamtes definiert, Problemfelder einer Definition aufgezeigt und auf die aktuelle Rechtslage von Entgeltpunkten und Ehrenamt eingegangen. Es wird untersucht, welche Problemfelder im Ehrenamt Entgeltpunkte rechtfertigen würden. Die Argumentationspunkte gegen eine rentenrechtliche Zeit im Ehrenamt der Enquete-Kommission „bürgerschaftliches Engagement“ und Entgeltpunkte als Anreiz für ehrenamtliches Engagement werden überprüft.
Die Gewaltfreie Kommunikation von Marshall B. Rosenberg ist ein Modell, das Kommunikation und Konfliktlösung mit gewaltfreien Mitteln ermöglichen soll. Besteht in der öffentlichen Verwaltung denn Bedarf für ein solches Konzept als Führungsinstrument? Dieser Frage wird nachgegangen über Studien zur Mitarbeiterzufriedenheit und zu Problemen im kommunikativen Bereich sowie über moderne Anforderungsprofile an Führungskräfte in einer zukunftsfähigen öffentlichen Verwaltung. Der grundlegenden Vorstellung der Methode folgt ein Überblick sowohl über die Einsatzmöglichkeiten, als auch über Faktoren, die den Einsatz Gewaltfreien Kommunikation als Führungsinstrument in der öffentlichen Verwaltung begrenzen.
Diese Bachelorarbeit beschäftigt sich mit dem Thema der Mitarbeiterbindung der Generationen Y und Z. Hierfür wird zunächst erforscht, welche Anforderungen die jüngeren Generationen an einen Arbeitgeber haben. Anschließend wird untersucht, welche Anforderungen die DRV BW bereits erfüllt und bei welchen Merkmalen Handlungsbedarf für die DRV BW besteht.
Die Arbeit führt zunächst der demografische Wandel und dessen Auswirkungen auf die Altersstrukturen der Bevölkerung und der Beschäftigtensituation auf. Anschließend erfolgt eine Erläuterung der Begriffe „Ältere Mitarbeiter“, „Gesundheit“, „Betriebliche Gesundheitsförderung“, Betriebliches Gesundheitsmanagement“ und „lebensphasenorientierte Personalpolitik“. Im nächsten Kapitel erfolgt eine Vorstellung der Veränderungen im Alterungsprozess und dessen Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit. Das vierte Kapitel erläutert das Gesundheitsmanagement. Zu diesem Zwecke werden die Begriffe Gesundheitsprävention und Gesundheitsförderung zueinander abgegrenzt. Kapitel fünf beschäftigt sich mit dem Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg. Hier wird die praktische Umsetzung von gesundheitsvorsorglichen und gesundheitsfördernden Maßnahmen dargestellt werden. Mittels eines Fragebogens ist ein Teil des Personals zum Gesundheitsmanagement befragt worden.
Die Arbeit führt zunächst der demografische Wandel und dessen Auswirkungen auf die Altersstrukturen der Bevölkerung und der Beschäftigtensituation auf. Anschließend erfolgt eine Erläuterung der Begriffe „Ältere Mitarbeiter“, „Gesundheit“, „Betriebliche Gesundheitsförderung“, Betriebliches Gesundheitsmanagement“ und „lebensphasenorientierte Personalpolitik“. Im nächsten Kapitel erfolgt eine Vorstellung der Veränderungen im Alterungsprozess und dessen Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit. Das vierte Kapitel erläutert das Gesundheitsmanagement. Zu diesem Zwecke werden die Begriffe Gesundheitsprävention und Gesundheitsförderung zueinander abgegrenzt. Kapitel fünf beschäftigt sich mit dem Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg. Hier wird die praktische Umsetzung von gesundheitsvorsorglichen und gesundheitsfördernden Maßnahmen dargestellt werden. Mittels eines Fragebogens ist ein Teil des Personals zum Gesundheitsmanagement befragt worden.
Kapitel 2 zeigt auf, dass die neue EU-Dienstleistungsrichtlinie (DLR) zu einem Veränderungsprozess führt, dem sich die Kommunen anpassen müssen. Sie sind außerdem gezwungen, sich neu zu modellieren und auszurichten. In Zeiten der Finanznot, bedingt durch die globale Wirtschaftskrise und den ausbleibenden Steuereinnahmen, brauchen die Kommunen eine Zukunftsperspektive für ihre Planung und ihre Politik. Sachzwänge des Alltags schließen die Zukunftsorientierung in aller Regel faktisch aus. Diese Arbeit zeigt die Folgen eines Nicht-Handelns auf und animiert zum Handeln in Form von strategischer Planung. Kommunen müssen sich dem Widerstreit zwischen kurzfristig zu bewältigenden Tagesanforderungen und der Notwendigkeit, langfristige Entwicklungen im Auge zu behalten, stellen. Damit verbunden liegt in Kapitel 3 der Schwerpunkt dieser Arbeit: ein Gutachten mit beratenden und bewertenden Elementen zur Anwendung der Szenariotechnik bei Kommunen. Mit diesem kann jede Kommune den für sich geeigneten Szenario-Prozess planen und umsetzen. Kommunen müssen konsistente und zusammenhängende Zukunftsvorstellungen entwickeln, aus denen intelligente, funktionierende Maßnahmen ableitbar und umsetzbar sind. Diese Arbeit motiviert, die DLR nicht nur eins zu eins umzusetzen, sondern darüber hinaus ihr Potential zu erkennen und zu nutzen. Hieraus abgeleitet vermittelt sie die Erkenntnis, dass die DLR ein Veränderungskatalysator is: die Kommunen müssen ohnehin handeln, warum dann nicht über das Verlangte hinaus? Um das zu erleichtern, bleibt nur ein Weg: der der Szenariotechnik.
Kapitel 2 zeigt auf, dass die neue EU-Dienstleistungsrichtlinie (DLR) zu einem Veränderungsprozess führt, dem sich die Kommunen anpassen müssen. Sie sind außerdem gezwungen, sich neu zu modellieren und auszurichten. In Zeiten der Finanznot, bedingt durch die globale Wirtschaftskrise und den ausbleibenden Steuereinnahmen, brauchen die Kommunen eine Zukunftsperspektive für ihre Planung und ihre Politik. Sachzwänge des Alltags schließen die Zukunftsorientierung in aller Regel faktisch aus. Diese Arbeit zeigt die Folgen eines Nicht-Handelns auf und animiert zum Handeln in Form von strategischer Planung. Kommunen müssen sich dem Widerstreit zwischen kurzfristig zu bewältigenden Tagesanforderungen und der Notwendigkeit, langfristige Entwicklungen im Auge zu behalten, stellen. Damit verbunden liegt in Kapitel 3 der Schwerpunkt dieser Arbeit: ein Gutachten mit beratenden und bewertenden Elementen zur Anwendung der Szenariotechnik bei Kommunen. Mit diesem kann jede Kommune den für sich geeigneten Szenario-Prozess planen und umsetzen. Kommunen müssen konsistente und zusammenhängende Zukunftsvorstellungen entwickeln, aus denen intelligente, funktionierende Maßnahmen ableitbar und umsetzbar sind. Diese Arbeit motiviert, die DLR nicht nur eins zu eins umzusetzen, sondern darüber hinaus ihr Potential zu erkennen und zu nutzen. Hieraus abgeleitet vermittelt sie die Erkenntnis, dass die DLR ein Veränderungskatalysator is: die Kommunen müssen ohnehin handeln, warum dann nicht über das Verlangte hinaus? Um das zu erleichtern, bleibt nur ein Weg: der der Szenariotechnik.
Inhalt der vorliegenden Arbeit ist die Personalentwicklung von Mitarbeitern in der öffentlichen Verwaltung. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Untersuchung der Anwendung und Bedeutung von unterschiedlichen Personalentwicklungsinstrumenten in den Kommunalverwaltungen. Hierfür wurden die Personalstellen von 135 kommunalen Behörden in Baden-Württemberg, darunter 100 Städte mit mehr als 20 000 Einwohnern und 35 Landratsämter, einer empirischen Untersuchung unterzogen. Mittels eines standardisierten Fragebogens wurde die jeweils gebräuchliche Personalentwicklungspraxis der Organisationseinheiten schriftlich abgefragt. Ziel dieser Befragung ist, die gängige Personalentwicklungspraxis in den kommunalen Behörden zu untersuchen. Wesentliche Fragestellungen dabei sind: - Welche Bedeutung hat Personalentwicklung in der Praxis? - Welche Ziele werden bei der Personalentwicklung der Mitarbeiter verfolgt? - Welche Instrumente und Methoden der Personalentwicklung kommen zum Einsatz? - Wie stellt sich die praktische Vorgehensweise bei der Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen dar? Zunächst wird in Kapitel 2 auf die Zielsetzung und Bedeutung, sowie die damit einhergehende Problemstellung eingegangen. Ebenso werden die an der Personalentwicklung beteiligten Personenkreise und die Anforderungen an diese behandelt , bevor im 3. Kapitel Arten und Methoden der Personalentwicklung näher beschrieben werden. Das 4. Kapitel erläutert die Planung und Durchführung der empirischen Untersuchung, sowie die Methoden der Datenerhebung und Datenauswertung. Kapitel 5 stellt anschließend die Ergebnisse der Umfrage dar. Auf Grundlage der Untersuchungsergebnisse erfolgt in Kapitel 6 eine Schlussbetrachtung, welche erkannte Problematiken bei der Personalentwicklungspraxis aufzeigt. Abschließend geben Handlungsempfehlungen einen kurzen Ausblick.
Inhalt der vorliegenden Arbeit ist die Personalentwicklung von Mitarbeitern in der öffentlichen Verwaltung. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Untersuchung der Anwendung und Bedeutung von unterschiedlichen Personalentwicklungsinstrumenten in den Kommunalverwaltungen. Hierfür wurden die Personalstellen von 135 kommunalen Behörden in Baden-Württemberg, darunter 100 Städte mit mehr als 20 000 Einwohnern und 35 Landratsämter, einer empirischen Untersuchung unterzogen. Mittels eines standardisierten Fragebogens wurde die jeweils gebräuchliche Personalentwicklungspraxis der Organisationseinheiten schriftlich abgefragt. Ziel dieser Befragung ist, die gängige Personalentwicklungspraxis in den kommunalen Behörden zu untersuchen. Wesentliche Fragestellungen dabei sind: - Welche Bedeutung hat Personalentwicklung in der Praxis? - Welche Ziele werden bei der Personalentwicklung der Mitarbeiter verfolgt? - Welche Instrumente und Methoden der Personalentwicklung kommen zum Einsatz? - Wie stellt sich die praktische Vorgehensweise bei der Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen dar? Zunächst wird in Kapitel 2 auf die Zielsetzung und Bedeutung, sowie die damit einhergehende Problemstellung eingegangen. Ebenso werden die an der Personalentwicklung beteiligten Personenkreise und die Anforderungen an diese behandelt , bevor im 3. Kapitel Arten und Methoden der Personalentwicklung näher beschrieben werden. Das 4. Kapitel erläutert die Planung und Durchführung der empirischen Untersuchung, sowie die Methoden der Datenerhebung und Datenauswertung. Kapitel 5 stellt anschließend die Ergebnisse der Umfrage dar. Auf Grundlage der Untersuchungsergebnisse erfolgt in Kapitel 6 eine Schlussbetrachtung, welche erkannte Problematiken bei der Personalentwicklungspraxis aufzeigt. Abschließend geben Handlungsempfehlungen einen kurzen Ausblick.
Seit 15.06.2009 protestieren die Studierenden gegen die europäische Bildungsreform. Im Fokus steht vor allem die Umstellung des Diplomstudienganges auf das Bachelor-/Mastersystem. Da hiervon auch der Studiengang der baden-württembergischen Innenverwaltung betroffen, wurde untersucht, welche Probleme es in dem Studiengang Bachelor of Arts Public Management an der Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen Ludwigsburg gibt, welche Verbesserungsmöglichkeiten daraus abgeleitet werden können und welche Chancen sich kurz- und langfristig für die Innenverwaltung durch die Umstellung auf den Bachelor ergeben. Hierzu wird auch auf den Bologna-Prozess als Ausgangspunkt für die europäische Hochschulreform eingegangen. Eine Gegenüberstellung des Diplom- und Bachelorstudienganges zeigt, welche gravierenden Änderungen bei der Umstellung auf den Bachelor of Arts erfolgt sind. Um die oben genannten Fragestellung beantworten zu können, wurden die 184 Diplomanden und 194 Bachelors der HS Ludwigsburg mittels standardisiertem Fragebogen befragt und fünf Interviews mit Hochschulbediensteten und fünf Interviews mit den, für die Ausbildung zuständigen Personalamtmitarbeiterinnen geführt. Abschließend werden die gewonnen Erkenntnisse nochmals zusammenfassend betrachtet und eine Einschätzung über die künftige Entwicklung des Studienganges vorgenommen.
Die Bachelorarbeit behandelt schwerpunktmäßig den Prozess bezüglich der Herausnahme kommunal relevanter Dienstleistungsbereiche aus dem Anwendungsbereich der EU-DLR. Mit Hilfe einer empirischen Untersuchung in der Form von Experteninterviews werden Entwicklungstendenzen in diesen Bereichen aufgezeigt. Als weiterer Aspekt werden die von der EU-DLR unmittelbar und mittelbar betroffenen kommunalen Leistungen sowie die Konsequenzen, die sich daraus für die Verwaltungsabläufe ergeben, dargestellt.
Die Bachelorarbeit behandelt schwerpunktmäßig den Prozess bezüglich der Herausnahme kommunal relevanter Dienstleistungsbereiche aus dem Anwendungsbereich der EU-DLR. Mit Hilfe einer empirischen Untersuchung in der Form von Experteninterviews werden Entwicklungstendenzen in diesen Bereichen aufgezeigt. Als weiterer Aspekt werden die von der EU-DLR unmittelbar und mittelbar betroffenen kommunalen Leistungen sowie die Konsequenzen, die sich daraus für die Verwaltungsabläufe ergeben, dargestellt.
Seit 15.06.2009 protestieren die Studierenden gegen die europäische Bildungsreform. Im Fokus steht vor allem die Umstellung des Diplomstudienganges auf das Bachelor-/Mastersystem. Da hiervon auch der Studiengang der baden-württembergischen Innenverwaltung betroffen, wurde untersucht, welche Probleme es in dem Studiengang Bachelor of Arts Public Management an der Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen Ludwigsburg gibt, welche Verbesserungsmöglichkeiten daraus abgeleitet werden können und welche Chancen sich kurz- und langfristig für die Innenverwaltung durch die Umstellung auf den Bachelor ergeben. Hierzu wird auch auf den Bologna-Prozess als Ausgangspunkt für die europäische Hochschulreform eingegangen. Eine Gegenüberstellung des Diplom- und Bachelorstudienganges zeigt, welche gravierenden Änderungen bei der Umstellung auf den Bachelor of Arts erfolgt sind. Um die oben genannten Fragestellung beantworten zu können, wurden die 184 Diplomanden und 194 Bachelors der HS Ludwigsburg mittels standardisiertem Fragebogen befragt und fünf Interviews mit Hochschulbediensteten und fünf Interviews mit den, für die Ausbildung zuständigen Personalamtmitarbeiterinnen geführt. Abschließend werden die gewonnen Erkenntnisse nochmals zusammenfassend betrachtet und eine Einschätzung über die künftige Entwicklung des Studienganges vorgenommen.
Schwerpunktmäßig wird die organisatorische Umsetzung des VGR anhand der klassischen Organisationslehre dargestellt. Ein Zusammenhang zwischen den theoretischen Ansätzen und der Verwaltungspraxis bei der Stadt Heilbronn wird hergestellt. Die einzelnen Aufgabenbereiche, Behördenteile, die auf den Stadtkreis Heilbronn übergegangen sind, werden einzeln betrachtet. Die jeweils durchgeführten Organisationsmaßnahmen werden beschrieben.
Schwerpunktmäßig wird die organisatorische Umsetzung des VGR anhand der klassischen Organisationslehre dargestellt. Ein Zusammenhang zwischen den theoretischen Ansätzen und der Verwaltungspraxis bei der Stadt Heilbronn wird hergestellt. Die einzelnen Aufgabenbereiche, Behördenteile, die auf den Stadtkreis Heilbronn übergegangen sind, werden einzeln betrachtet. Die jeweils durchgeführten Organisationsmaßnahmen werden beschrieben.
Diese Bachelorarbeit beschäftigt sich mit den Anforderungen der Generation Z an die Arbeitswelt und ihre zukünftigen Arbeitgeber. Darauf aufbauend wird überprüft, inwieweit die DRV BW die Anforderungen der jungen Generation erfüllt und bei welchen Merkmalen Handlungsbedarf für die DRV BW besteht, um sich attraktiver für die junge Generation Z zu positionieren.
Die DRV verändert sich als öffentliche Verwaltung in einem Jahrzehnt der digitalen Transformation. Sie steht vor der Herausforderung, das Kernsystem rvSystem für die Träger, deren Mitarbeiter sowie die Versicherten grundlegend zu erneuern. In der Praxis, besonders in der öffentlichen Verwaltung scheitert ein Großteil der Change Projekte. Es stellt sich daher die Frage, wie ein solch umfangreiches Change Vorhaben erfolgreich gelingen kann. Die Ergebnisse von Veränderungen lassen sich kaum eindeutig auf bestimmte allgemeine (Erfolgs-)Faktoren zurückführen. Diese Master-Thesis zeigt am Beispiel der DRV BaWü zum einen auf, welche möglichen Erfolgsfaktoren, Hemmnisse und Herausforderungen für die Umsetzungsphase im Change Prozess rvEvolution aus Sicht der wichtigsten Stakeholder bestehen. Zum anderen werden die dahinterstehenden sach-rationalen und psycho-sozialen Prozessphasen offengelegt. Hierzu werden theoretische Vorüberlegungen zu Erfolgsfaktoren in Change Prozessen und zu Phasenmodellen mit den Ergebnissen aus der qualitativen Inhaltsanalyse geführter Leitfaden-Interviews und Fokusgruppen verknüpft. Daraus werden Handlungsempfehlungen für die Change Management Praxis der DRV BaWü abgeleitet.