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In dieser Arbeit werden zunächst die Begriffe "Konflikt" und "Konfliktmanagement" näher erläutert. Anhand einer Befragung ausgewählter Kommunen, die bereits ein integriertes Konfliktmanagementsystem eingeführt haben bzw. denen ein konkretes Konzept zur bevorstehenden Einführung vorliegt, wird der Frage nachgegangen, ob integrierte Konfliktmanagementsysteme in der öffentlichen Verwaltung sinnvoll, notwendig und anwendbar sind.
In dieser Arbeit werden zunächst die Begriffe "Konflikt" und "Konfliktmanagement" näher erläutert. Anhand einer Befragung ausgewählter Kommunen, die bereits ein integriertes Konfliktmanagementsystem eingeführt haben bzw. denen ein konkretes Konzept zur bevorstehenden Einführung vorliegt, wird der Frage nachgegangen, ob integrierte Konfliktmanagementsysteme in der öffentlichen Verwaltung sinnvoll, notwendig und anwendbar sind.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den krankheitsbedingten Fehlzeiten der Beamten und Beschäftigten des Regierungspräsidiums Stuttgart des Jahres 2008. Anhand einer Statistik wurden die Werte ermittelt und erstmals detailliert ausgewertet. Die Fehlzeitenquote beträgt 5,9 %, der Median liegt bei 6 Arbeitstagen. Nach Klärung der Ausgangslage und Festlegung der Ziele werden zunächst verschiedene Begrifflichkeiten voneinander abgegrenzt. Es folgt eine Darstellung der Einflussgrößen auf Fehlzeiten. Danach wird auf die Vergleichbarkeit von Fehlzeitenstatistiken näher eingegangen. Eine ausführliche Darstellung der Erhebungsmethoden, einschließlich einer datenschutzrechtlichen Betrachtung und ein Blick auf die Organisations- und Personalstruktur des Regierungspräsidiums folgen. Im Rahmen dieser Arbeit wird überprüft, wie die Fehlzeiten beim Regierungspräsidium Stuttgart verteilt sind und ob es Zusammenhänge zwischen dem Alter, dem Geschlecht, der Schwerbehinderung, den Entlohnungsbedingungen, der Art des Beschäftigungsverhältnisses und der Anzahl der Fehlzeiten gibt. Dafür werden sechs Hypothesen aufgestellt. Dabei können die Alternativhypothesen bestätigt werden. Die anschließende Diskussion rundet die Arbeit ab.
Die vorliegende Arbeit befasst sich mit den krankheitsbedingten Fehlzeiten der Beamten und Beschäftigten des Regierungspräsidiums Stuttgart des Jahres 2008. Anhand einer Statistik wurden die Werte ermittelt und erstmals detailliert ausgewertet. Die Fehlzeitenquote beträgt 5,9 %, der Median liegt bei 6 Arbeitstagen. Nach Klärung der Ausgangslage und Festlegung der Ziele werden zunächst verschiedene Begrifflichkeiten voneinander abgegrenzt. Es folgt eine Darstellung der Einflussgrößen auf Fehlzeiten. Danach wird auf die Vergleichbarkeit von Fehlzeitenstatistiken näher eingegangen. Eine ausführliche Darstellung der Erhebungsmethoden, einschließlich einer datenschutzrechtlichen Betrachtung und ein Blick auf die Organisations- und Personalstruktur des Regierungspräsidiums folgen. Im Rahmen dieser Arbeit wird überprüft, wie die Fehlzeiten beim Regierungspräsidium Stuttgart verteilt sind und ob es Zusammenhänge zwischen dem Alter, dem Geschlecht, der Schwerbehinderung, den Entlohnungsbedingungen, der Art des Beschäftigungsverhältnisses und der Anzahl der Fehlzeiten gibt. Dafür werden sechs Hypothesen aufgestellt. Dabei können die Alternativhypothesen bestätigt werden. Die anschließende Diskussion rundet die Arbeit ab.
Seit 2011 sollen den Kindern und Jugendlichen aus einkommensschwachen Familien durch das Bildungs- und Teilhabepaket verschiedene Leistungen direkt zukommen. Aufgrund der komplexen Einzelleistungen und der Gestaltungsfreiräume gibt es jedoch bei der Umsetzung immer noch Unklarheiten und Probleme. Diese Bachelorarbeit beschäftigt sich deshalb mit der Frage: „Wie gut wird das Bildungspaket bereits bei der Stadt Ulm umgesetzt und in welchen Bereichen der Umsetzung und des Hinwirkungsgebots gibt es noch Verbesserungsmöglichkeiten?“.
Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit der Beurteilung des sogenannten „Optionsmodells“ (OM) durch die Mitarbeiter der 69 „Optionskommunen“ (OK). Im Rahmen des Modells sind diese OK in einem Feldversuch für die „Grundsicherung für Arbeitssuchende“ gemäß SGB II seit 2005 alleinig zuständig. Im Hinblick auf die inzwischen beschlossene Fortsetzung des Modells über 2010 hinaus sollte die Einstellung der Mitarbeiter evaluiert werden, um Rückschlüsse zu v.a. Erfolg und Problemen des Modells aus Sicht der Mitarbeiter ziehen zu können. Hierzu wurde der Weg einer Online-Befragung gewählt und nach Erarbeitung eines Fragebogens mit verschieden skalierten Items ( Mixed-Method-Ansatz) umgesetzt. Die Beobachtungen wurden sodann strukturell in einer Gesamtdatenbank zusammengeführt, und in der Folge deskriptiv und induktiv im Hinblick auf die im Vorfeld formulierten Hypothesen ausgewertet. Hierbei kamen im Rahmen der deskriptiven Analyse für die symmetrisch und äquidistant konstruierten Likert-Skalen (zur Rechtfertigung der Annahme intervall-skalierter Beobachtungswerte) neben klassischen Häufigkeitstabellen (absolut und relativ), Mittelwerten und Standardabweichung insbesondere Visualisierungen durch „Box-Plots“ (Streuungsmaße um den Median) und „modifizierte Box-Plots“ (Quasi-Streuungsmaße um das arithmetische Mittel) zum Einsatz. Außerdem wurden die dichotomen und polytomen Fragestellungen in Abhängigkeit vom Einzelfall deskriptiv analysiert, sowie die Freitext-Antworten nach Verschlagwortung und Kategorisierung von Themen quantitativ im Hinblick auf die Häufigkeiten der genannten Themen ausgewertet. Im inferenzstatistischen Teil der Arbeit wurden zunächst die Hypothesen der Unterschiedlichkeit des Antwort-Verhaltens für verschiedene Gruppen mittels t-Tests überprüft. Hierfür wurden aus Gründen der Datenverdichtung aus den Beobachtungswerten gewichtete Prüfgrößen für die Einschätzung der Teilnehmer zu den Faktoren „Erfolg“, „Problemen“ und „Fakten“ gebildet, aus denen dann schließlich ein „Gesamtscore“ berechnet wurde, der als Maß der Gesamtbeurteilung je Teilnehmer verwendet wurde. Danach wurden für die unterschiedlichen Gruppen, die sich aus den Zugehörigkeiten zu den einzelnen OK ergaben, Varianzanalysen für die Zielgrößen „Erfolg“, „Probleme“ und „Gesamtscore“ durchgeführt, um die Unterschiede zwischen diesen Gruppen im Detail zu untersuchen. Die Ergebnisse dieser Varianzanalysen wurden wiederum mittels „modifizierter Box-Plots“ visualisiert. Die Ergebnisse dieser Analysen wurden in einer zusammenfassenden Interpretation bewertet, in die Empfehlungen für Veränderungen und weitergehende Untersuchungen eingearbeitet wurden, und durch Zitate aus den Freitext-Antworten der Teilnehmer veranschaulicht. Den Abschluss findet die Arbeit in der Überprüfung der Hypothesen, Empfehlungen auf Basis der Ergebnisse, sowie einem allgemeinen Fazit.
Das Auswahlverfahren für den Beruf der Verwaltungsfachangestellten bei der Stadt Tauberbischofsheim
(2010)
Die vorliegende Diplomarbeit beschäftigt sich mit der Frage, ob sich der Eignungstest der I. A. P. Unternehmensberatung und die Arbeitsprobe der Stadt Tauberbischofsheim gleich gut zur Auswahl von Verwaltungsfachangestellten eignen oder Unterschiede in der Eignung bestehen bzw. eine Kombination der beiden Verfahren die beste Lösung darstellt. Um dies beurteilen zu können werden anhand der DIN 33430 die Qualitätskriterien in der Personaldiagnostik erläutert. Anschließend die verschiedenen Auswahlinstrumente kurz vorgestellt und näher auf den Eignungstest und die Arbeitsprobe eingegangen. Nach der Aufstellung der Hypothesen werden konkret am Beispiel der Stadt Tauberbischofsheim die beiden Verfahren beschrieben und auf Basis der Arbeitsprobe zur Berufsbezogenen Intelligenz für Büro- und kaufmännische Tätigkeiten (AZUBI-BK) von Yvonne Klingner ein neues Konzept zur Kombination der Instrumente entwickelt. Bei der Überprüfung der Hypothesen werden folgenden Ergebnissen festgestellt: - Es gibt Unterschiede in der Eignung von Eignungstest und Arbeitsprobe, die Arbeitsprobe 2008 ist weniger und die Arbeitsprobe 2009 besser geeignet als der Eignungstest. - Die Abwandlung des AZUBI-BK ist am besten zur Auswahl von Verwaltungsfachangestellten geeignet. Die Unterschiede zwischen den Verfahren sind jedoch nicht gravierend, so dass es bei der Wahl der Methode auf die jeweilige Situation bzw. Philosophie der Kommune ankommt. Keines der überprüften eignungsdiagnostischen Instrumente ist optimal.
Das Auswahlverfahren für den Beruf der Verwaltungsfachangestellten bei der Stadt Tauberbischofsheim
(2010)
Die vorliegende Diplomarbeit beschäftigt sich mit der Frage, ob sich der Eignungstest der I. A. P. Unternehmensberatung und die Arbeitsprobe der Stadt Tauberbischofsheim gleich gut zur Auswahl von Verwaltungsfachangestellten eignen oder Unterschiede in der Eignung bestehen bzw. eine Kombination der beiden Verfahren die beste Lösung darstellt. Um dies beurteilen zu können werden anhand der DIN 33430 die Qualitätskriterien in der Personaldiagnostik erläutert. Anschließend die verschiedenen Auswahlinstrumente kurz vorgestellt und näher auf den Eignungstest und die Arbeitsprobe eingegangen. Nach der Aufstellung der Hypothesen werden konkret am Beispiel der Stadt Tauberbischofsheim die beiden Verfahren beschrieben und auf Basis der Arbeitsprobe zur Berufsbezogenen Intelligenz für Büro- und kaufmännische Tätigkeiten (AZUBI-BK) von Yvonne Klingner ein neues Konzept zur Kombination der Instrumente entwickelt. Bei der Überprüfung der Hypothesen werden folgenden Ergebnissen festgestellt: - Es gibt Unterschiede in der Eignung von Eignungstest und Arbeitsprobe, die Arbeitsprobe 2008 ist weniger und die Arbeitsprobe 2009 besser geeignet als der Eignungstest. - Die Abwandlung des AZUBI-BK ist am besten zur Auswahl von Verwaltungsfachangestellten geeignet. Die Unterschiede zwischen den Verfahren sind jedoch nicht gravierend, so dass es bei der Wahl der Methode auf die jeweilige Situation bzw. Philosophie der Kommune ankommt. Keines der überprüften eignungsdiagnostischen Instrumente ist optimal.
In einem Vergleich zwischen Theorie und Praxis wird am Beispiel des Statistischen Landesamtes Baden-Württemberg aufgezeigt, welche Voraussetzungen für eine gute Planung eines Assessment Centers beachtet werden sollen. Die wichtigsten Planungsschritte werden dargestellt und erläutert. Die Anforderungsanalyse rückt dabei in den Mittelpunkt der Betrachtung, da sie die Qualität aller Planungsschritte sowie die Aussagekraft der Ergebnisse des Assessment Centers wesentlich beeinflusst.