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Angesichts des Demographischen Wandels wird die Führung älterer Mitarbeiter durch junge Führungskräfte zu einem aktuellen Thema der Verwaltung in Baden-Württemberg werden. Auf wissenschaftlicher Ebene gibt es noch keine fundierten Erkenntnisse darüber, welchen konkreten Anforderungen die jungen Vorgesetzten in dieser Situation gerecht werden müssen. Mit der vorliegenden Arbeit wurde eine Pilotstudie durchgeführt. Ziel dieser Studie war es zu klären, ob es besondere Anforderungen an junge Führungskräfte beim Führen älterer MA gibt und, falls ja, welche dies sind. Der Schwerpunkt der Arbeit lag in der Durchführung einer Erhebung auf Basis der Critical Incident Technique nach Flanagan. Für diese Erhebung wurden in zwei Teilerhebungen sechs Führungskräfte und zwei langjährige Personalleiter interviewt.
Anschlussunterbringung in angemieteten Wohnungen - ein Leitfaden für baden-württembergische Kommunen
(2016)
Diese Bachelorarbeit beschäftigt sich mit der Anschlussunterbringung in Wohnungen, welche von der
Kommune angemietet wurden. Das Ergebnis ist ein praxisnaher Leitfaden für Kommunen in Baden-
Württemberg, der neben den rechtlichen Grundlagen diverse praxisrelevante Problematiken und
mögliche Lösungen aufzeigt.
In dieser Arbeit werden zunächst die Begriffe "Konflikt" und "Konfliktmanagement" näher erläutert. Anhand einer Befragung ausgewählter Kommunen, die bereits ein integriertes Konfliktmanagementsystem eingeführt haben bzw. denen ein konkretes Konzept zur bevorstehenden Einführung vorliegt, wird der Frage nachgegangen, ob integrierte Konfliktmanagementsysteme in der öffentlichen Verwaltung sinnvoll, notwendig und anwendbar sind.
Inhalt der vorliegenden Arbeit ist die Personalentwicklung von Mitarbeitern in der öffentlichen Verwaltung. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Untersuchung der Anwendung und Bedeutung von unterschiedlichen Personalentwicklungsinstrumenten in den Kommunalverwaltungen. Hierfür wurden die Personalstellen von 135 kommunalen Behörden in Baden-Württemberg, darunter 100 Städte mit mehr als 20 000 Einwohnern und 35 Landratsämter, einer empirischen Untersuchung unterzogen. Mittels eines standardisierten Fragebogens wurde die jeweils gebräuchliche Personalentwicklungspraxis der Organisationseinheiten schriftlich abgefragt. Ziel dieser Befragung ist, die gängige Personalentwicklungspraxis in den kommunalen Behörden zu untersuchen. Wesentliche Fragestellungen dabei sind: - Welche Bedeutung hat Personalentwicklung in der Praxis? - Welche Ziele werden bei der Personalentwicklung der Mitarbeiter verfolgt? - Welche Instrumente und Methoden der Personalentwicklung kommen zum Einsatz? - Wie stellt sich die praktische Vorgehensweise bei der Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen dar? Zunächst wird in Kapitel 2 auf die Zielsetzung und Bedeutung, sowie die damit einhergehende Problemstellung eingegangen. Ebenso werden die an der Personalentwicklung beteiligten Personenkreise und die Anforderungen an diese behandelt , bevor im 3. Kapitel Arten und Methoden der Personalentwicklung näher beschrieben werden. Das 4. Kapitel erläutert die Planung und Durchführung der empirischen Untersuchung, sowie die Methoden der Datenerhebung und Datenauswertung. Kapitel 5 stellt anschließend die Ergebnisse der Umfrage dar. Auf Grundlage der Untersuchungsergebnisse erfolgt in Kapitel 6 eine Schlussbetrachtung, welche erkannte Problematiken bei der Personalentwicklungspraxis aufzeigt. Abschließend geben Handlungsempfehlungen einen kurzen Ausblick.
Diese Diplomarbeit beschäftigt sich mit der Thematik, woher die katholische Kirche ihr Recht für ein eigenes Kirchenrechtssystem nimmt und wie deren Richtlinien in das moderne Bild eines Rechtsstaats passen. Hierbei wird das kircheigene Arbeitsvertragssystem im sog. „Dritten Weg“ untersucht und analysiert, ob sich dessen Entwicklung zugunsten oder zum Nachteil der kirchlichen Arbeitnehmer auswirkt. Zuletzt wird in einer näheren Betrachtung das Einstellungsverfahren sowie die Beschäftigung und Beendigungsgründe beim Caritasverband der Diözese Rottenburg-Stuttgart untersucht und die Fragestellung diskutiert, welche Vorteile der kirchliche Tendenzbetrieb von seiner besonderen Fragestellung beim Einstellungsinterview hat und wie er mit konfessionslosen und nichtkatholischen Bewerbern und Mitarbeitern umgeht.
Im ersten Teil beleuchtet die Arbeit den Rechtsanspruch auf Inklusion. Besonders relevante Rechtsgrundlagen für einen potentiellen Anspruch sind Art. 24 Behindertenrechtskonvention – dem Recht auf Bildung – und Art. 3 Abs. 3 S. 2 GG sowie § 15 Abs. 4 Schulgesetz des Landes Baden-Württemberg. Im zweiten Teil werden die Herausforderungen und etwaige Lösungsmöglichkeiten im personellen und baulichen Bereich für kommunale Schulträger aufgezeigt, welche sich bei einem rechtsgültigen Rechtsanspruch stellen werden. Die Bachelorarbeit wird mit einem kleinen Einblick in die finanzielle Problematik in Baden-Württemberg abgeschlossen.