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Die Arbeit führt zunächst der demografische Wandel und dessen Auswirkungen auf die Altersstrukturen der Bevölkerung und der Beschäftigtensituation auf. Anschließend erfolgt eine Erläuterung der Begriffe „Ältere Mitarbeiter“, „Gesundheit“, „Betriebliche Gesundheitsförderung“, Betriebliches Gesundheitsmanagement“ und „lebensphasenorientierte Personalpolitik“. Im nächsten Kapitel erfolgt eine Vorstellung der Veränderungen im Alterungsprozess und dessen Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit. Das vierte Kapitel erläutert das Gesundheitsmanagement. Zu diesem Zwecke werden die Begriffe Gesundheitsprävention und Gesundheitsförderung zueinander abgegrenzt. Kapitel fünf beschäftigt sich mit dem Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg. Hier wird die praktische Umsetzung von gesundheitsvorsorglichen und gesundheitsfördernden Maßnahmen dargestellt werden. Mittels eines Fragebogens ist ein Teil des Personals zum Gesundheitsmanagement befragt worden.
Die Arbeit führt zunächst der demografische Wandel und dessen Auswirkungen auf die Altersstrukturen der Bevölkerung und der Beschäftigtensituation auf. Anschließend erfolgt eine Erläuterung der Begriffe „Ältere Mitarbeiter“, „Gesundheit“, „Betriebliche Gesundheitsförderung“, Betriebliches Gesundheitsmanagement“ und „lebensphasenorientierte Personalpolitik“. Im nächsten Kapitel erfolgt eine Vorstellung der Veränderungen im Alterungsprozess und dessen Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit. Das vierte Kapitel erläutert das Gesundheitsmanagement. Zu diesem Zwecke werden die Begriffe Gesundheitsprävention und Gesundheitsförderung zueinander abgegrenzt. Kapitel fünf beschäftigt sich mit dem Wirtschaftsministerium Baden-Württemberg. Hier wird die praktische Umsetzung von gesundheitsvorsorglichen und gesundheitsfördernden Maßnahmen dargestellt werden. Mittels eines Fragebogens ist ein Teil des Personals zum Gesundheitsmanagement befragt worden.
Inhalt der vorliegenden Arbeit ist die Personalentwicklung von Mitarbeitern in der öffentlichen Verwaltung. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Untersuchung der Anwendung und Bedeutung von unterschiedlichen Personalentwicklungsinstrumenten in den Kommunalverwaltungen. Hierfür wurden die Personalstellen von 135 kommunalen Behörden in Baden-Württemberg, darunter 100 Städte mit mehr als 20 000 Einwohnern und 35 Landratsämter, einer empirischen Untersuchung unterzogen. Mittels eines standardisierten Fragebogens wurde die jeweils gebräuchliche Personalentwicklungspraxis der Organisationseinheiten schriftlich abgefragt. Ziel dieser Befragung ist, die gängige Personalentwicklungspraxis in den kommunalen Behörden zu untersuchen. Wesentliche Fragestellungen dabei sind: - Welche Bedeutung hat Personalentwicklung in der Praxis? - Welche Ziele werden bei der Personalentwicklung der Mitarbeiter verfolgt? - Welche Instrumente und Methoden der Personalentwicklung kommen zum Einsatz? - Wie stellt sich die praktische Vorgehensweise bei der Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen dar? Zunächst wird in Kapitel 2 auf die Zielsetzung und Bedeutung, sowie die damit einhergehende Problemstellung eingegangen. Ebenso werden die an der Personalentwicklung beteiligten Personenkreise und die Anforderungen an diese behandelt , bevor im 3. Kapitel Arten und Methoden der Personalentwicklung näher beschrieben werden. Das 4. Kapitel erläutert die Planung und Durchführung der empirischen Untersuchung, sowie die Methoden der Datenerhebung und Datenauswertung. Kapitel 5 stellt anschließend die Ergebnisse der Umfrage dar. Auf Grundlage der Untersuchungsergebnisse erfolgt in Kapitel 6 eine Schlussbetrachtung, welche erkannte Problematiken bei der Personalentwicklungspraxis aufzeigt. Abschließend geben Handlungsempfehlungen einen kurzen Ausblick.
Inhalt der vorliegenden Arbeit ist die Personalentwicklung von Mitarbeitern in der öffentlichen Verwaltung. Der Schwerpunkt liegt dabei auf der Untersuchung der Anwendung und Bedeutung von unterschiedlichen Personalentwicklungsinstrumenten in den Kommunalverwaltungen. Hierfür wurden die Personalstellen von 135 kommunalen Behörden in Baden-Württemberg, darunter 100 Städte mit mehr als 20 000 Einwohnern und 35 Landratsämter, einer empirischen Untersuchung unterzogen. Mittels eines standardisierten Fragebogens wurde die jeweils gebräuchliche Personalentwicklungspraxis der Organisationseinheiten schriftlich abgefragt. Ziel dieser Befragung ist, die gängige Personalentwicklungspraxis in den kommunalen Behörden zu untersuchen. Wesentliche Fragestellungen dabei sind: - Welche Bedeutung hat Personalentwicklung in der Praxis? - Welche Ziele werden bei der Personalentwicklung der Mitarbeiter verfolgt? - Welche Instrumente und Methoden der Personalentwicklung kommen zum Einsatz? - Wie stellt sich die praktische Vorgehensweise bei der Durchführung von Personalentwicklungsmaßnahmen dar? Zunächst wird in Kapitel 2 auf die Zielsetzung und Bedeutung, sowie die damit einhergehende Problemstellung eingegangen. Ebenso werden die an der Personalentwicklung beteiligten Personenkreise und die Anforderungen an diese behandelt , bevor im 3. Kapitel Arten und Methoden der Personalentwicklung näher beschrieben werden. Das 4. Kapitel erläutert die Planung und Durchführung der empirischen Untersuchung, sowie die Methoden der Datenerhebung und Datenauswertung. Kapitel 5 stellt anschließend die Ergebnisse der Umfrage dar. Auf Grundlage der Untersuchungsergebnisse erfolgt in Kapitel 6 eine Schlussbetrachtung, welche erkannte Problematiken bei der Personalentwicklungspraxis aufzeigt. Abschließend geben Handlungsempfehlungen einen kurzen Ausblick.
In dieser Bachelorarbeit geht es um Mobbing. Von der Begriffsabgrenzung bis hin zu den Ursachen und den Folgen. Auch die möglichen Interventions- und Präventionsmaßnahmen von Seiten eines Unternehmens werden beleuchtet. Zum Abschluss gehe ich noch auf die möglichen rechtlichen Schritte von Seiten eines Mobbingopfers ein. Die Arbeit soll einen Überblick über alle, sowohl für das Mobbingopfer als auch für ein Unternehmen, relevanten Informationen rund um Mobbing geben.
Die Arbeit thematisiert die 14-monatige Praxisphase im Studiengang Public Management. Hierzu wurden die Studenten der Hochschule für öffentliche Verwaltung und Finanzen Ludwigsburg des Jahrgangs 2009 sowie zahlreiche Praxisstellen befragt. Es werden Kriterien wie die Vorbereitung auf die Studenten, Qualitätsmerkmale der Ausbildung oder Werbung um die Studenten, erörtert.